大学生找工作为什么这么难？大学生创业难在哪里？

联想集团有限公司董事局主席柳传志：大学生对自己评价过高，不能领悟别人的精彩之处。我碰到的这种大学生挺多，有一定能力，但只是聪明而已，还达不到智慧的程度。在我们难以培养的大学生中，有的个性很强，强得外力碰不破，就不具备培养的前途；还有的总把自己做的八分看成十分，把别人做的八分看成六分，有谁愿意与他相处呢？ 丰田汽车（中国）投资有限公司经营管理部人事经理陈博雅：我们不聘用所谓学习好的“尖子生”的理由，多集中在不踏实、眼高手低、团队协作能力差、易跳槽等方面。他们有的进来以后总感觉自己很了不起，其实连进门、打电话的礼貌规矩都不懂，企业对他们的培训往往要从最基本的礼仪开始，真是很无奈。还有的在面试时口若悬河，说自己做过什么项目，一副非常有能力的样子，招进来让他们负责做技术，才发现根本做不好，让当初负责招聘他们的人处境尴尬。 微软亚洲工程院院长张宏江：一些软件专业大学生的突出问题是太功利，脱离现实。现在成绩好的大学生不算少，但其知识面扎实而系统的不多。我们在面试中发现，许多学软件的大学生只追求编出复杂的程序，却把一些诸如内存管理这样的基础知识抛在一边，而后者恰恰是我们工作中要应用的重点。我们对软件工程师的要求是首先应该了解社会的需要，然后既能把研究转换成技术，又能把用户的需求变成软件所能完成的服务。 杜邦中国集团有限公司人力资源部经理李莉萍：一个小细节就能考查出面试者的耐压能力。一次有七名候选者（其中有一名女生）参加面试，考官故意把他们坐的位置全部安排在功率开得很大的空调下，结果六名男生都无法忍受长达两小时的面试，只有那名女生坚持到最后并令考官满意地回答了问题。对那些不能独自承受较大压力的人，我们是不会感兴趣的。 科龙电器股份有限公司人力资源部总监彭玉冰：我们最怕大学生眼高手低，还斤斤计较讲条件。每年在他们实习之后我们开座谈会时，总有大学生说到待遇，他们认为在科龙的实习待遇一个月2000元太低。对这种还没有工作能力就与公司讲条件的态度，我们很不欢迎。我跟他们说，进公司的前两三年是你们的学习阶段，在学习阶段与公司讲条件是很荒唐的。 搜狐人力资源高级经理张雪梅：一些大学生应聘时在过最基础的两“关”时表现不好，我们肯定就对他失去了兴趣。写简历关。我在招聘时经常发现毕业生拿来的简历都是千篇一律通用的，有的还弄成粉色甚至贴上照片，其实都没有用。大学生要针对我们提供的岗位写一个特别的简历，看我们所要求的资历自己是否具备，看我们所关心的背景、专业、经验等自己怎么样，我们感兴趣的不是你学过多少门课，每门课多少分。 万科企业股份有限公司人力资源总监解冻：我招聘时经常碰到不负责任的大学生。有些毕业生明明说好电话联系，可到了通知他的时候，我们不停地给他打电话，最晚打到半夜一两点钟，就是联系不到他。还有些毕业生面试后就不再打电话询问了，殊不知这也是我们考查他的一个环节。他们在面对求职这么重要的事情时，都不能做到认真负责，谁还敢把工作交给他们干呢？ 新希望集团董事长刘永好：学了很多的理论，总习惯把课本上的东西拿来跟社会进行比较，认为所有的工作都能胜任，这是大学生刚毕业时很容易犯的一个毛病。我们有很多案例，说明大学生在工作中怕吃苦，怕损失眼前的利益，不愿在不同岗位上接受锻炼。他们不懂得经验的取得和得到别人的认同，是要损失一些时间和经历的。他们有的很聪明，很快能完成公司安排的工作，然后就出去玩。我们不欣赏这种耍小聪明而不尽心工作的人。 通用电气公司人力资源部总监王晓军：社会是一个大课堂。我们强调大学生的实习经历，哪怕在一些工厂或小店里实习过、在社会上做过义工都行。有大学生问我招聘时证书的作用大不大，是不是越多越好，我说如果证书能真正体现你的才能，当然有证书好，其实，我们更注重一个大学生处理问题的能力、解决问题的能力以及实践工作中综合性的能力。我们的价值观强调的是要真切地表现自我。有的大学生为了给考官留下好印象而刻意做出一些姿态，结果只能事与愿违。 中青人力资源（中国银行）经理赵青卓：我们在招聘的时候很看重学生的整体素质和品德，会审阅学校的推荐函。大学生就业的优势在于他们有比较扎实的知识储备，但现在的孩子们比较实际，对工资很重视。他们想要很高的工资，但却没有想过自己是只有理论，没有实际，两袖清风。

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搜狐人力资源总监张雪梅的职涯心路

搜狐人力资源总监张雪梅的职涯心路

当年满怀激情的张雪梅离开工作了四年的博士伦后，一头扎进互联网企业，未曾想，伴随着搜狐的飞速成长和巨大成功，只过了短短的五年，自己已成为走在最前沿的互联网企业人力资源总监，其职业生涯也被带上了一个新的高度。

熟知张雪梅的朋友知道她当年的这种转变承担着多大的风险。

从1999年到2000年，中国的互联网江湖风起云涌，一方面，伴随着新浪、搜狐和网易登陆美国纳斯达克，知本财富英雄的耀眼光环一下子盖过传统行业积累数十载的企业家；另一方面，由于网络经济盈利模式的不确定性，未来的命运充满着无穷变数，网络经济的泡沫伴随着无数中小型网站的倒闭而破灭，数亿真金白银化为乌有，一时间互联网企业一片裁员声起。作为中国三大门户网站之一的搜狐在美国纳斯达克的股价也跌破1美金，逼近被摘牌退市的边缘。而就在这个时候，张雪梅却做出了一个大胆的选择，加入搜狐！不过让她没想到的是，在她去搜狐报到的第一天，搜狐也正式对外宣布裁员……

进入搜狐从清点人数做起

尽管4年间张雪梅轮遍了HR所有模块的工作，打下了坚实的HR业务基础，但是博士伦的平台依旧局限了她未来的职业发展空间。这时的她，开始成为猎头关注的目标。就在张雪梅被猎头公司游说，开始考虑更换一个工作环境的时候，互联网已经蓬勃兴起，可以说由于它的出现诞生了一个新的行业。在这个行业里，企业发展的机会很多，业务发展迅速，个人学习和成长的空间也很多。当猎头公司把张雪梅推荐给当时的人人网首席运营官时，对方的一席话给了张雪梅很多启示。

“他当时对我说，在传统行业里，企业有自己的品牌，有自己的产品和成熟的销售渠道，人在里面起的作用并不大。因为只要有好的运营管理系统，即便人员更替频繁，企业也可照样良好运转。但在互联网企业不是这样，它所有的产品、技术、服务都是基于人的头脑，人才对企业特别重要，做人力资源的人不来互联网行业，将会是一个遗憾。”

张雪梅就这样被人人网的首席运营官说服，加入了人人网，担任人力资源部经理。可就在这之后不久，几乎同一时间离开博士伦的部门经理李善友也找到了她，此时的李善友是搜狐的人力资源总监。他希望张雪梅能到搜狐同自己一起工作，打造互联网最好的人力资源部，并迅速地约好了跟张朝阳的面试。后来，张朝阳在跟张雪梅聊了5分钟之后就对她说：“你过来吧，欢迎加入！”

对张雪梅来说，新职位都是人力资源经理，但搜狐的平台比人人网大得多，所以，她很快为人人网找了一个接任者之后，正式加入搜狐。令她没有想到的是，她的第一件工作竟然是处理搜狐与Chinaren并购后的裁员事件；然而更让她没想到的是，当时的首席财务官问她要一个员工人数，结果她问遍了部门的同事，竟然得到了几个不同的答案，当她打算用最笨的办法在组织结构图上一个一个清点人数时，却发现公司竟然也没有组织结构图，她一下子就“晕”了。后来她马上给各部门的经理发了一个组织结构图模板，并在接下来的两个星期里协助各部门画出了各自的组织结构图，第一次明确了部门结构、汇报关系和员工人数。

尽管随着裁员的继续，各个部门的组织结构图不断变化，但张雪梅终于能够给公司高管层提交一个准确的员工数目、一张明确的组织结构图了。

裁员敏感期更要坚持原则

相信对于任何人力资源从业人员来说，在人力资源各项工作中，大家最不喜欢做的就是裁员，但张雪梅加入搜狐时，恰恰是搜狐刚收购了Chinaren网站，很多部门重叠，正在着手进行第一轮裁员。搜狐被裁掉的员工都是年轻人，加上互联网行业当时普遍裁员，大家对这一变化的接受能力较强，这一点比当时在博士伦裁员的情况要好很多，所以裁员的过程也算比较顺利。

但是，意外的情况也不是没有，有个员工并没出现在裁员名单中，但这个员工正要辞职，部门主管就想把他放到裁员名单里，以便为他争取到一笔裁员补偿金。发现这个情况后，张雪梅找到这位主管，讨论这种处理方式是否合适。这位主管对此非常不满，认为自己的主管副总裁都已经批准了，张雪梅为什么还要节外生枝。后来，这位主管给李善友甚至张朝阳都写了投诉信，认为HR越权。对此，张雪梅说：“这个钱HR说放其实很容易，但这样做会损害搜狐的利益，对别的员工也是不公平的！大家做事情要有原则，如果这个员工很优秀，他要走你觉得应该发一笔奖金给他，感谢他工作期间的贡献，这个我能接受，但一定不能无原则地牺牲公司利益。”

搜狐管理层支持了张雪梅的观点。对于这件事，张雪梅认为，之所以要坚持原则，是因为一旦违背这个原则，就会向员工传递错误的信号，让很多留下来的员工认为公司是在“鼓励辞职”，从而失去员工对管理层的信任。张雪梅当然不希望看到这样的事在搜狐发生，尤其是在那个敏感的时刻。

行业低谷中坚守必胜的信念

最初加盟搜狐的日子是张雪梅最忙最累的日子，从来没有晚上11点之前下过班。白天要处理裁员的后续工作，晚上员工下班后办公室清净了，就开始整理人力资源的政策和流程。之前搜狐虽然已经有了一些政策和制度，但如何将这些政策和制度具体化、可操作化，让员工理解、让部门主管方便使用，张雪梅花了大量的时间和精力。当时搜狐一些高层管理人员是外籍人士，所有的制度和政策在制定讨论的过程中，张雪梅都要把它们翻译成英文。这些属于体力活，对于张雪梅来说还不算是折磨，让搜狐人力资源部真正寝食难安的是，此时的搜狐经历了裁员风暴，股价又萎靡不振，互联网公司纷纷倒闭的新闻不绝于耳，员工士气大跌。如何在这种情况下，增加团队的士气和凝聚力是摆在公司管理层面前的最大难题，而人力资源部此时真正需要成为变革代言人，协助公司渡过这个难关。

为了让公司最高管理层和员工在思想上达成共识，人力资源部在李善友的带领下创造了许多内部沟通机会。比如，每个月都要召开经理级会议，CEO张朝阳会带领大家一起讨论公司现在的局面是什么，面临着什么样的困难，未来的行业趋势是什么，公司的发展策略是什么等等。除了经理级会议，每个季度还有全体员工大会，所有高管人员都要参加，在会上员工可以畅所欲言、随便提问，无论是关于公司发展方向和业务策略的，产品和技术的，还是员工薪酬待遇的，以及对搜狐股价走向的，高管人员都会一一做答，一丝不苟。除了定期召开的会议，还有不定期的跨部门会议，各部门员工一起讨论如何开源节流，如何帮助公司渡过难关等。

“我记得当时还跟财务预算经理算了一笔账，就是如果按照当时的收入水平，我们的现金维持当时的开销还能坚持几年？后来算了算，6年应该没有问题，可6年之后互联网再怎么低潮也能找到盈利模式了！”张雪梅说。她和财务经理算完之后，就在和员工的一些日常工作沟通中把这些信息跟大家作了分享。有了这些信息，看到管理层都那么信心十足，看到CEO张朝阳每天吹着口哨从走廊里穿过，所有员工都坚定了信心，想方设法为公司探索新的业务模式。

“葵花宝典”灵活应对绩效考核

互联网企业属于新兴行业，尤其在张雪梅加入搜狐的时候，这类企业的各项管理制度几乎都是一张白纸，这也给人力资源管理者增加了许多难度；而且这种看不见实际产品的企业和过去传统的企业完全不同。随着公司的不断发展，越来越需要公司各部门分工明确、迅速执行、对结果负责，在张朝阳的支持下，人力资源部开始探索在搜狐这样的互联网企业里，如何进行绩效考核。

分析了搜狐的发展现状和业务模式后，人力资源部发现，暂时不能使用当时比较流行的那些绩效管理工具，因为互联网行业的迅速变化会导致很多岗位以及岗位职责发生变化，季度初设定的工作目标在季度末已经面目全非了，必须采用一种更灵活的方式，一边梳理岗位职责，一边设定绩效目标、跟踪调整并进行考核。当时，张雪梅编辑了一本被李善友称为“葵花宝典”的培训手册给大家，告诉大家如何进行岗位设定、岗位描述、目标设定和绩效考核。这在互联网行业属于新鲜的管理方法，管理人员认为互联网企业的工作不像生产制造业，没有办法量化业绩。为了让大家能够理解，张雪梅以人力资源部考核招聘人员的绩效为例，将一些软性工作量化。

比如人力资源部考核负责招聘的人员，首先要看招聘人员提供给部门经理的简历数量和最后真正录用数量的比例。提供100份简历录取5个，就是对职位要求的理解不透彻，耽误部门经理的时间，就不如提供10份简历录取5个。其次，新员工在试用期内的离职率也很重要。如果招进10名新员工，还没过试用期就走了5个，说明对候选人的判断不准确，这样的招聘质量也不合格。另外，还要控制招聘时间。互联网的格局变化非常快，这样就要求招聘时限一般不能超过22个工作日。之所以定22个工作日，是因为从理论上说，就算马上就能找到合适的人，但这人要从原单位辞职，办完手续和交接往往也需要1个月。通过这些考核指标的分解，大家理解到业绩确实是可以量化的。

在“葵花宝典”之后，张雪梅发现各级主管在招聘人员时，普遍使用的任职资格都是学历、英文水平、行业经验等，而对工作所需的沟通、领导、协作、创新等软技能并未提及。跟各部门负责人沟通后，张雪梅根据不同岗位优秀员工的素质制定了搜狐员工的核心能力模型，并以此为基础，组织编写各部门的职位说明书。她发现，编制职位说明书的过程，也是部门经理把自己部门的架构理清楚的过程，通过梳理部门结构、工作流程和人员安排，从另外一个角度可协助部门经理提高他们的管理能力。

互联网复苏，有效化解招聘难题

2002年李善友离开人力资源部，出任搜狐内容部副总裁，张雪梅接手人力资源部的工作。此时，随着互联网行业复苏，广告业务和无线增值业务突然爆发，搜狐开始盈利。业务的急速增长使得广告销售、无线业务等部门马上要招兵买马。但是，搜狐当时是国内互联网企业的先驱，被称为“黄埔军校”，很多新的互联网企业都是从搜狐挖人，搜狐要想从外界找到有经验的人才非常困难，所以更有效的办法就是招聘有潜质的人才自己进行培养。

面对大量的招聘需求，搜狐人力资源部跟业务部门进行了分工，一起开发了测试题，比如工程师、网络编辑的测试题等。测试题首先是分析职位的特性，比如软件工程师应该掌握哪些语言，怎样处理遇到的问题；网络编辑如何对新闻事件保持敏感性，文字功底怎样等。“我们从框架上跟业务部门分析、讨论，然后引导业务部门做出成熟的测试题，以保证招到的人在知识和技能等方面都能满足业务要求。”张雪梅说。

通过科学测试来招聘人才解决了招聘准确性的问题，但招聘速度却不能满足业务部门的要求，所以张雪梅就要想办法将有限的时间和精力放在“刀刃”上。比如一个业务部门这个月需要招聘10个人，那么HR就会请业务部门负责人将这10个人分成A、B、C三档：A档是要求这个月必须要入职，HR集中“优势兵力”攻克这些职位的招聘；B档是下个月入职也可以，但在这个月招来会更好；C档就是需要这样的人，但不一定非要在这个月招来，晚些时候也可以接受。

另外，为了在最短的时间内为业务部门招到最合适的人才，张雪梅和她的团队不仅使用传统的招聘渠道，比如网站招聘、报纸招聘和现场招聘会等，而且还摸索出了更为有效的招聘渠道。比如招聘网络工程师和网站设计人员，使用传统招聘方式效果不一定好，张雪梅和她的团队就到工程师、设计人员喜欢光顾的专业论坛和网站发帖子，效果远远好于当时的传统招聘渠道，甚至还有远在美国的工程师和设计师发来简历。招聘压力不仅锻炼了人力资源团队的迅速招聘能力，还开拓了大家的思维，也探索出在现在看来依然比较有效的低成本招聘渠道。

扩张收购，留人成为关键

2003年到2004年，为了丰富自己的业务线，搜狐开始有计划地收购目标互联网企业。对于互联网企业来说，它的资产不是厂房，不是车间，其实就是一群人以及他们创造的产品和服务，所以收购互联网企业成败的关键就在于在收购过来后能否留住核心关键人才，并使他们为公司尽心尽力地工作。张雪梅觉得幸运的是，搜狐管理层非常认可“人才是互联网企业的第一资本”，所以，在前期跟目标公司谈判和调研的时候，人力资源部会跟运营、财务、法律等部门一起深入企业，调研结束之后，人力资源部也要做一份相应的分析报告。在报告中，张雪梅要告诉搜狐的管理层目标企业以下几点问题：第一，目标公司的管理架构是怎样的？是不是跟搜狐收购后的整合方向一致？会不会有什么问题？第二，目标公司的关键员工是哪些人？他们在业内的影响力如何？他们对加入搜狐有怎样的看法（是否会有抵制情绪，是否愿意跟搜狐一道发展）？第三，目标公司的企业文化是怎样的（是否会和搜狐的文化有冲突，会不会影响未来双方的整合）？第四，目标公司的劳动关系怎么样（是否存在劳动风险，薪酬水平是否一致，等等）？如果双方适合，那么并购过来后，搜狐采用什么样的整合方式比较有利于未来的发展，人力资源部也会从自己的角度给出建议。张雪梅认为，当并购发生时，HR除了接收员工、签订劳动合同、转档案、办理各种手续等之外，最重要的是一定要在第一时间传达搜狐的企业文化，告诉他们搜狐是怎样一家公司，让被收购企业的员工对搜狐先有认同感。

“我们非常关注被并购公司员工的感受，跟他们沟通时非常注意措辞，比如我们从来不用‘收购’、‘买’、‘你们、我们’等这种说法，我们的.工作人员一直都是说咱们未来一起合作会怎么样……”张雪梅强调了当时并购时的细节。

宣布收购的当天，人力资源部会组织欢迎晚宴，搜狐的高层管理团队和被收购公司的所有员工都来参加，使得新员工在加入的第一天就感到搜狐大家庭的温暖氛围。然后在接下来的融合过程中，安排各个相关部门的员工与新员工一起拓展培训，通过在活动中“破冰”，被收购企业的员工很快就能融合到搜狐中去了。

在这些被收购的几家企业中，比较有挑战性的是17173。com，当时这家在福建的网络游戏资讯公司的员工平均年龄在20岁出头，他们虽然年龄不大，却非常通晓网络游戏。要跟这样的员工沟通，HR就必须学会用他们的语言。

并购后的整合中，张雪梅发现这次并购有四个挑战：第一，地理位置距离北京太远，沟通上有距离感，如何让员工感受到搜狐、认同搜狐，需要特别关注；第二，搜狐是上市公司，内部运作规范，每个季度都要接受外部审计，而这家公司的前身是民营企业，内部规章制度不健全，所以如何将搜狐的管理规范移植过去，又不会对他们的运营产生较大影响是个挑战；第三，文化很相近，但管理方式需要差异化，例如搜狐上班时间员工不允许玩游戏，而17173本身就是做游戏资讯的网站，员工需要懂得并热爱游戏，所以需要差异化管理；第四，管理层非常年轻，如何让他们了解上市公司的运营要求，并承担上市公司管理人员的职责，这个也非常重要。

为了解决这些问题，张雪梅与同事经常往返于福建和北京，关键部门甚至从北京派驻了工作人员，帮助进行过渡和整合。对其管理团队和关键人员，也以特别的方式保留了下来，这得益于搜狐在收购前调研工作的细致深入。

萨班斯法案

挑战HR管理精细化

转眼到了2004年，美国证券市场上发生了一件大事，安然公司因为弄虚作假、商业欺诈而轰然倒塌，无数股民在一夜之间变得血本无归，美国针对上市公司出台了一个《萨班斯法案》（以下简称《法案》），对上市公司实施严格的监管。搜狐作为国内第一批在纳斯达克上市的公司，要在2011年初迎接这个法案的审核，但是《法案》的执行还在探索，就算很多美国本土的公司也不知道怎么做才是正确的。

《法案》比较起国内的ISO9000系列的认证要严格得多，是对公司控制环境、控制流程的更为深入的管理。比如就公司内的沟通渠道来讲，该法案要求提供给员工一个可以匿名举报公司任何不合理、不合法或有违商业道德等事件的沟通渠道，使得员工举报可以到达人力资源部、公司高管团队甚至是董事会。当时搜狐的内部网站上有这样一个平台，可以接受员工的匿名投诉，人力资源部有专门的工作人员负责跟进、解决和答复这些投诉。但外部审计师审核之后发现，搜狐一千多人的公司，每年就只有十多条匿名的建议和投诉，根据美国公司的经验，最少也应该有五六十条才算正常，所以提出改进建议。其实，中美文化不同，中国员工有意见或发现了问题，一般会当面跟信得过的主管说，写匿名信普遍被认为是一种不负责任的做法。所以，如何满足相关的审计要求，符合美国上市公司的标准，同时又尊重国内的文化背景和通行的管理实践，在张雪梅看来是一个非常有挑战的事情。

“在这个过程中，我们往往就一些具体问题争论得面红耳赤，后来逐渐理解了该法案的一些思维方式：第一，企业是否能比较全面地认识到经营管理过程中的各种风险；第二，认识到这些风险以后是否设定了相应的管理方法、程序，以便尽可能规避和降低风险；第三，规避和降低风险的程序是否设计得有效；第四，这个程序是否按照设计去严格执行了；第五，执行的结果怎么样，是否符合当时情况的设计真的规避或降低了运营风险。”张雪梅说。

比如在制定和推广商业道德标准时，人力资源部首先要起草一个员工商业道德行为准则，提交高管和董事会批准，然后在《员工手册》、内部网站等地方予以公布，并发电子邮件通知员工，还要在培训中加入这部分，让大家去了解具体内容。但是员工知道了这些内容并不代表我们可以确认员工理解了，因此HR还要每年做调查，在问卷中通过判断题等了解员工对特定问题是否已真正理解。类似这样的流程和规定数不胜数，人力资源部要完成的文件，就有厚厚的一大摞。

经过一年辛苦的努力，搜狐最终通过了这个《法案》的各项内控要求，在美国上市的中国公司中，当年通过法案的只有两家，搜狐是其中之一。

奥运会

让HR工作充满变数

2012年北京奥运会来了，搜狐成了奥运会的赞助商，承办奥运会官方网站。在外人看来，这次机会对于搜狐在全球扩大品牌非常有帮助，但对于张雪梅来说，奥运会这个机会却给人力资源部出了一个不大不小的难题。

奥运会赛时阶段有两周的时间，搜狐需要派出将近400人的团队完成官网的报道，这400人从何处来，奥运会结束之后他们又该向何处去，对他们的招聘、培训和管理工作如何按照奥运会的时间表有条不紊地进行，如何设计他们的薪酬、保险政策等诸多问题都要妥善考虑。从现有的搜狐员工中抽调400人在半年多的时间里专注于奥运会的报道显然是不现实的，所以如何解决这一问题，将是张雪梅在这段时间里要全力应对的问题。

“搜狐作为2012年北京奥运会的官方网站，不仅仅是搜狐一家企业的事情，更是中国人展现我们互联网水平给全世界的机会，所以搜狐的所有同事都在全力以赴，‘同一个团队，同一个梦想’，做最好的奥运会网站给中国人争光。我们HR也要配合公司各部门，充分发挥我们的专业优势，做好自己应该做好的工作，为搜狐，更为我们的北京奥运努力。”

后记

在搜狐的这几年，从最初骤然而起的裁员风暴，到互联网回暖、业务井喷时遇到的批量招聘，从业务模式迅速变化中绩效考核的灵活应对，到企业扩张并购浪潮中的留人之道，乃至如今组建奥运会官方报道团队的巨大挑战，张雪梅无时无刻不处在剧烈的变革中，而面对每一次挑战，她都毫不畏惧，全力以赴，将一个个问题逐一化解，在成就企业的同时也成就了自己。 ;